Employer Branding w organizacji. Od czego zacząć? Cz. 2

W pierwszej części "Employer Branding w organizacji. Od czego zacząć?" pod rozwagę podałam obszary związane z:

- dobrą komunikacją wewnętrzną (lub jej brakiem)

- pozyskaniem własnych pracowników, jako najlepszych (czytaj: wiarygodnych) liderów opinii

- Employee Value Proposition (EVP), czyli odpowiedzią na pytanie: Dlaczego warto u nas pracować?

W drugiej części zapraszam do zastanowienia się nad dwiema kwestiami.

1. Czy organizacja jest gotowa na zmiany?

Z perspektywy działań employer brandingowych zmiana oznacza m.in. gotowość organizacji na zatrudnienie osób, które myślą i działają inaczej niż byliśmy do tej pory przyzwyczajeni.

Jednym z najlepiej obrazujących to procesów jest rekrutacja. Osoby wywodzące się z generacji X, przyzwyczajone są do modelu rekrutacji, gdzie cv oraz list motywacyjny są nieodzowne. Na dodatek muszą być wykonane wg pewnego szablonu. Ocena dokumentów aplikacyjnych jest dokonywana na podstawie ugruntowanych przez lata doświadczeń.

Dlatego na sali szkoleniowej często, jako przykład, podaję film przygotowany przez Aleksandra Czyża. Zobacz video-cv i pomyśl, czy Twoja organizacja jest gotowa na zatrudnienie tak mówiących o sobie kandydatów.

źródło: YouTube

2. Czy wiesz jak rozmawiać z generacją Y?

Co jest innego w Y-kach, że trzeba z nimi rozmawiać w szczególny sposób? Otóż cech charakterystycznych, wyróżniających i unikatowych dla tego pokolenia jest dosyć dużo.
Co jest jednak najważniejsze?

- dorastali z internetem

- praca to przede wszystkim możliwość rozwoju osobistego

- indywidualizm

- internet i media społecznościowe to ich świat

Co to oznacza? Że chcąc do nich dotrzeć warto posłużyć się narzędziami pochodzącymi z ich świata. Jednym ze sposobów jest użycie konwencji gry w procesie rekrutacji. L'Oreal cyklicznie przeprowadza rekrutację w formie grywalizacji.

źródło: http://www.reveal-thegame.com/

Reval to gra biznesowa, w której kandydaci wcielają się w pracowników firmy. Mogą sprawdzić swoje kompetencje w różnych dziedzinach np. finansach, marketingu czy zakupach.

O skuteczności gier w procesie rekrutacji decydują elementy doskonale znane generacji Y m.in.: punktacja, odznaki, kolejne poziomy, które składają się na motywację i zaangażowanie.

Z perspektywy firmy można uzyskać dokładne informacje dotyczące posiadanych, a nie deklarowanych kompetencji i umiejętności pracownika. Grywalizacja  pozwala również na poznanie zainteresowań oraz zdolności potencjalnego pracownika, co umożliwia zaprojektowanie atrakcyjnej ścieżki rozwoju.

Dodatkowym elementem związanym z grywalizacją jest budowanie wizerunku nowoczesnej i innowacyjnej firmy. A czy jest chociaż jedna organizacja, która nie chciałaby być tak postrzegana? :)

Słowniczek:

Generacja X: osoby urodzone w latach 70' i pocz. 80.

Generacja Y: urodzeni pod koniec lat 80, do 1990 r.

Monika Walczak

---

Już 16 sycznia, w Warszawie

Szkolenie otwarte - Employer Branding, czyli jak budować wizerunek firmy jako pracodawcy

Sprawdź program - > tutaj

Ostatni dzwonek! WOLNE MIEJSCA - ZAPISY -> tutaj